Imagina que un sindicato solicita acceso al registro salarial de tu plantilla. Te enfrentas a una pregunta clave: ¿hasta dónde llega tu obligación legal? El Tribunal Supremo no solo ha resuelto esta duda, sino que también acaba de establecer unos límites claros para proteger la privacidad de los empleados.
¿Qué exige la ley sobre el registro salarial?
El Estatuto de los Trabajadores determina que todas las empresas deben elaborar un registro salarial que refleje los valores medios de las retribuciones desglosados por sexo. Esta herramienta busca detectar y combatir posibles desigualdades retributivas entre hombres y mujeres.
No obstante, como podemos leer en la Sentencia 1302/2024, de 21 de noviembre, el empleador no está obligado a incluir información que permita identificar la retribución individual de cada empleado. Y esto no es un detalle menor, ya que mezclar transparencia con datos personales puede abrir la puerta a ciertos problemas.
¿Qué información debe contener este registro?
- Datos necesarios: la información debe incluir el salario base, los complementos y las percepciones extrasalariales, especificando cada percepción de forma diferenciada.
- Criterios de desagregación: desglosados por sexo, grupo profesional, categoría profesional o nivel, tal como dispone el artículo 5 del Real Decreto 902/2020.
- Periodo de referencia: año natural, con posibilidad de actualización ante cambios significativos.
¿De dónde surge este fallo del Tribunal Supremo?
El caso que ha llevado al Tribunal Supremo a pronunciarse empezó con una demanda de varios sindicatos. Los trabajadores exigían datos detallados, incluidos los referentes a grupos profesionales ocupados por una sola persona, algo que podría revelar su salario individual.
La Audiencia Nacional falló inicialmente a favor de los sindicatos. Sin embargo, la empresa decidió recurrir y como resultado, el Supremo ha revocado esta primera resolución, argumentando que la legislación vigente exige transparencia colectiva, no individual.
El Alto Tribunal concluye que el registro debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. El objetivo no es exponer a nadie, sino detectar posibles desigualdades. Mostrar información individual vulneraría la protección de datos y excedería los requisitos del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cómo afecta esta sentencia a la igualdad salarial?
¿Se puede garantizar la igualdad salarial sin acceder a datos individuales? Como hemos podido leer, el Tribunal Supremo considera que sí, ya que los datos individualizados no son imprescindibles para alcanzar la igualdad retributiva.
Esta hoja de cálculo desarrollada por el Ministerio de Igualdad te proporcionará un modelo estándar que garantice la transparencia y el cumplimiento normativo en tu empresa, ayudándote a identificar brechas salariales de manera efectiva.
¿Qué implica esta decisión para tu empresa?
Ahora que el Tribunal Supremo ha fijado los límites respecto al registro salarial, ten presente que debes:
- Preparar un registro salarial adecuado: incluye valores medios de retribución desglosados por género, pero no datos que identifiquen a personas.
- Respetar la privacidad de tu plantilla: elabora el registro en cumplimiento del RGPD.
- Promover la igualdad salarial: utiliza los datos globales para analizar posibles desigualdades.
En nuestro despacho, contamos con expertos en derecho laboral que te ayudarán a implementar un registro salarial ajustado a la normativa para garantizar que cumplas con la ley y, al mismo tiempo, protejas a tus empleados. Contacta con nosotros y asegura la tranquilidad de tu empresa.
