El debate sobre la conciliación vuelve a escena. La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 825/2025, de 24 de septiembre, aclara las consecuencias de que una empresa responda a una solicitud de adaptación de jornada sin abrir el proceso de negociación previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
La Sala de lo Social ha resuelto la contradicción existente entre resoluciones anteriores, fijando una doctrina unificada sobre los efectos de este incumplimiento procedimental.
Hasta ahora, la ley exigía a la empresa abrir un proceso negociador, pero no existía un criterio uniforme sobre las consecuencias de omitirlo. La resolución aclara este extremo y establece que la falta de negociación conduce, como regla general, a estimar la solicitud en sus propios términos, salvo que la empresa acredite que la medida es manifiestamente desproporcionada o inviable.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre la adaptación de jornada?
El artículo 34.8 ET reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar adaptaciones de jornada para conciliar. Hablamos de cambios en la duración, distribución o modalidad de la prestación, siempre que sean razonables y proporcionados.
Cuando no existe regulación en convenio, este artículo obliga a la empresa a abrir un proceso de negociación individual y, una vez concluido, comunicar por escrito la aceptación, una alternativa viable o una negativa motivada.
El Supremo repasa la evolución normativa y precisa que, en el momento de los hechos, el plazo legal era de 30 días; reduciéndose a 15 días tras el Real Decreto-ley 5/2023. El problema radicaba en que el 34.8 no especifica qué ocurre si la empresa responde dentro del plazo legal, pero no abre la negociación obligatoria. Esta ausencia de una previsión dio lugar a interpretaciones dispares.
El Tribunal Supremo fija doctrina sobre la negociación obligatoria
La Sala precisa que el incumplimiento del deber de negociar no es un mero defecto formal, ya que supone la vulneración de una garantía esencial del procedimiento. Por ello, en ausencia de negociación real, el tribunal debe estimar la solicitud tal como se formuló, salvo que la empresa acredite que es desproporcionada o inviable desde el punto de vista organizativo.
En esos supuestos excepcionales, el tribunal puede valorar alternativas que permitan ponderar las necesidades de ambas partes. La Sala de lo Social analiza otras posibles soluciones, pero descarta aceptar una denegación empresarial cuando no se ha respetado esta garantía procedimental.
La negociación como garantía esencial en el procedimiento
El Supremo recalca que la negociación es un trámite imperativo que debe consistir en un verdadero intercambio de propuestas y contrapropuestas, presidido por la buena fe y con actuaciones verificables. Una respuesta negativa (aunque esté motivada) no sustituye el deber de negociar.
Si la empresa ofrece alternativas que no permiten un intercambio real de propuestas o que no atienden a la necesidad planteada por la persona trabajadora, se entiende que no ha existido negociación efectiva. Solo cuando acepta de forma inmediata e íntegra la solicitud puede considerarse cumplido el deber de negociar, al no existir conflicto que requiera una negociación.
Consecuencias de no abrir el proceso de negociación
Si la empresa no abre este proceso, el tribunal debe estimar la solicitud, salvo que la empresa acredite que la medida es manifiestamente desproporcionada o inviable. El Supremo fundamenta esta solución en la dimensión constitucional del derecho a la conciliación, conectándolo con los artículos 14 y 39 de la Constitución Española y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
¿Cómo afecta esta sentencia a las empresas y a Recursos Humanos?
Para aplicar correctamente el artículo 34.8, los departamentos de Recursos Humanos deben dejar constancia documental de cada reunión o intercambio, impulsar activamente el proceso de negociación, promover reuniones o intercambios efectivos, aportar alternativas viables cuando no puedan aceptar la solicitud, fundamentar cualquier negativa con precisión y valorar necesidades familiares y organizativas con criterios de proporcionalidad.
La sentencia advierte que la falta de negociación expone a la empresa a la estimación de la solicitud en sede judicial. Aunque el caso concreto incluía una indemnización impuesta por el tribunal de suplicación, el Supremo no entra a revisar ese punto y recuerda que la procedencia de una compensación depende de que exista una vulneración acreditada del derecho a la conciliación, evaluada según las circunstancias del caso.
La negociación es el instrumento que permite ponderar las necesidades de los trabajadores y las organizativas de la empresa, y no un trámite accesorio. El Supremo destaca que la evolución normativa ha reforzado la denominada “flexibilidad inversa”, otorgando mayor intensidad al derecho de conciliación. Cuando la negociación no se produce, la consecuencia ordinaria es la estimación de la solicitud, salvo que resulte desproporcionada o irrazonable.
¿Qué puede hacer la empresa si la adaptación de jornada afecta a la operativa?
La empresa no está obligada a aceptar cualquier solicitud, pero sí a explorar alternativas reales y justificadas, tal como recuerda el Supremo. Propuestas temporales, ajustes parciales, reorganización razonable de turnos o fórmulas mixtas pueden ser válidas si responden a una evaluación operativa concreta.
Lo que no resulta suficiente son alternativas que no permitan un diálogo real sobre la petición o que no den respuesta a la necesidad concreta planteada por la persona trabajadora.
Criterios que pueden justificar que una adaptación de jornada sea inviable
Las razones organizativas solo resultan válidas si se acreditan de forma específica y documentada. La sentencia señala que deben apoyarse en hechos objetivos: necesidad de presencia en franjas críticas, impacto directo en la producción o en la prestación del servicio, imposibilidad material de cobertura o riesgos en materia de seguridad o supervisión. La Sala insiste en que únicamente motivos concretos y contrastados pueden justificar la inviabilidad de la adaptación de jornada.
